Шпоры ТП 2курс

Автор: | 21.03.2017


1. Общая характеристика сравнительно-правового метода и сравнительного правоведения.

Сравнительно-правовое исследование путем выявления сходного обнаруживает и то, чем различаются сравниваемые правовые системы. Обе задачи и возможности сравнительно-правового исследования (установление сходств и различий сравниваемых объектов) так же взаимосвязаны, как сходства и различия правовых систем.
С одной стороны, сравнение предполагает нечто общее, что может быть выявлено только сравнительным методом, а с другой – оно способствует установлению различий в сравниваемых объектах.
Сравнительно-правовой метод является одним из важных средств изучения правовых явлений. Благодаря его применению становится возможным выявить общее, особенное и единичное в правовых системах современности.
Характер и особенности сравнительно-правового метода раскрываются при освещении, во-первых, его соотношения с общенаучными методами, во-вторых, его места и значения в системе частных методов юридической науки.
Общенаучные методы позволяют раскрыть единство и многообразие становления и существования различных правовых систем, фиксируют их общие закономерности, тенденции развития.
Действительно, юридическая наука долгое время специально не разрабатывала теорию сравнительно-правового метода.

Но это отнюдь не означает отрицания этого метода как такового.
Совершенно очевидно, что, пользуясь лишь одним сравнительным методом, невозможно вскрыть все разнообразие правовых явлений, но не менее ясно и то, что этот метод, во-первых, четко определяет общее направление правового исследования, во-вторых, обеспечивает правильное взаимодействие общих и частнонаучных методов в процессе научного исследования. Можно сказать, что он выполняет роль больше стратегии, чем тактики науки.

 

 

 

2. Особенности применения сравнительного метода в трудовом праве.

В литературе по сравнительному трудовому праву применяются два метода сравнительно-правового анализа. Институционно-описательный метод, когда в определенной последовательности одна за другой рассматриваются национальные системы трудового права различных стран либо их институты (подинституты), и сам исследователь должен делать соответствующие выводы и обобщения. Недостатком данного метода является то, что, при формальном описании одноименных правовых институтов или процедур, исследователи часто игнорируют то обстоятельство, что в различных странах одноименные институты, учреждения, процедуры выполняют иногда различные функции. Функционально-модельный метод предполагает, что сравниваются не формальные признаки (характеристики) того или иного института в различных странах, а его функции. При этом учитывается, что одноименные институты и учреждения различных стран могут выполнять различные функции. Таким образом, главное в сравнительном анализе при использовании функционально-модельного метода исследования не наименования соответствующих учреждений, институтов (подинститутов) различных стран, а выполняемые ими функции. Сравнение функций предполагает рассмотрение того, какими путями и методами та или иная из них реализуется в различных странах. Один из основных способов применения функционального метода - выделение теоретических моделей (например, «обеспечение занятости», «установление внутреннего трудового распорядка» и т.п.) и рассмотрение того, как они реализуются в различных странах. Итогом сравнительно-правового анализа является оценка преимуществ и недостатков различных национальных решений и, в частности, приемлемости опыта различных иностранных государств для своего национального трудового законодательства. И здесь могут быть самые различные варианты: от использования более эффективного решения до применения комбинаций различных национальных законодательств.

 

3. Значение сравнительно-правовых исследований в области трудового права.

Теория сравнительного правоведения в наибольшей степени связана с практикой законотворческой деятельности и, в связи с этим, проблемой использования зарубежного опыта. Заимствование зарубежного опыта требует серьезного, взвешенного отношения. В этой области недопустимы дилетантизм, крайности, односторонний, поверхностный подход. Ознакомление с теорией сравнительного правоведения, со сравнительным и международным трудовым правом, позволяет избежать ошибок при совершенствовании национального трудового законодательства, разработке и принятии нормативных актов по труду. В теоретических исследованиях по данному вопросу сформулированы понятие «степень приживаемости трудовых норм, переносимых из одной национальной почвы в другую» и некоторые правила, касающиеся приживаемости таких норм. Самая высокая степень приживаемости наблюдается в отношении институтов индивидуального трудового права, особенно если страна-донор и страна приема имеют равный уровень экономического развития. Это подтверждается исторической практикой, опытом многих стран. Самую же низкую степень приживаемости демонстрируют институты коллективного трудового права: профсоюзные права, коллективные договоры, мирное рассмотрение коллективных трудовых споров, право на забастовку и локаут, участие работников в управлении производством на всех уровнях, процессуальные нормы, в частности модели организации судопроизводства. Низкая степень приживаемости указанных институтов в различных странах объясняется тем, что они неразрывно связаны с распределением власти в данной конкретной стране, с балансом сил организованных групп, центров влияния в области труда и трудовых отношений. Вот почему зарубежные юридические нормы, регулирующие коллективное трудовое право, оказывающиеся в другой системе властных отношений, не приживаются. Более того, они отторгаются чуждой для них общественной средой, т.е. остаются на бумаге. Нельзя, разумеется, игнорировать и то обстоятельство, что заимствование зарубежных трудовых норм - это отнюдь не чисто техническая операция. Обращение к зарубежному опыту и его использование всегда предмет противоречий, полемики, конфликтов различных социальных и политических сил, а нередко и объект политических спекуляций. Таким образом, при изучении и использовании зарубежного опыта необходимо в полной мере учитывать возможности и пределы заимствования иностранных норм и правовых институтов, непродуктивность механического копирования чужеземных моделей.

4.Место и роль трудового права в современном мире. Функции трудового права на современном этапе.

Специфика трудового права определяет его место в системе права, соотношение с другими правовыми отраслями. В условиях развитой рыночной экономики особенно прояв­ляется тесная связь трудового и гражданского права.

Некᴏᴛᴏᴩые институты трудового права в определенной мере регламентируются гражданско-правовыми нормами; Пробелы в трудовом праве восполняются путем обращения к нормам, положениям и конструкциям граж­данского права, кᴏᴛᴏᴩые во многих случаях носят более абст­рактный характер, чем нормы и положения трудового права, и могут в силу их отвлеченности применяться к отношениям, да­леко выходящим за рамки чисто имущественных

Особенно большое влияние на трудовое право оказывают та­кие цивилистические институты, как собственность, обязатель­ственное и договорное право, принцип ϲʙᴏбоды торговли и про­мышленной деятельности, конструкция деликтов и злоупотреб­ление правом.

Отметим, что тесная связь существует между трудовым и гражданско-про­цессуальным правом. Рассмотрение трудовых дел происходит в судах на базе принципов и норм гражданского процесса. Даже при наличии специальной трудовой юстиции трудовые дела раз­бираются с использованием правил гражданского судопроиз­водства.

Прослеживается связь трудового права с хозяйственным (эко­номическим, предпринимательским, деловым) правом. Напри­мер, процедура ликвидации обанкротившегося предприятия (сфера предпринимательского права) включает положения, ка­сающиеся заработной платы работников, увольняемых в связи с ликвидацией предприятия

Бесспорна тесная связь трудового права и права социального обеспечения. Эти две отрасли близки друг другу и в ряде случаев переплетаются; границы между ними не всегда четко очерчены. К примеру, предотвращение несчастных случаев на производ­стве — ϶ᴛᴏ область трудового права, а пенсии и пособия жерт­вам производственных травм — область права социального обес­печения.

Распространение на трудовые отношения административных актов, касающихся трудоустройства, увольнений, значительная роль правительственных органов, административной юстиции в применении трудового права предопределяют его взаимодействие с административным правом.

Связь трудового права с уголовным вызвана тем, что наибо­лее серьезные нарушения в области трудового права квалифи­цируются как уголовно наказуемые деяния.

Среди функций трудового права можно отметить следующие:

 1. Социальная функция, которая отражается в нормах права относящихся к содействию занятости, реализации права на труд и провозглашении его свободы, обеспечении безопасности условий труда, оплате труда, установлении времени отдыха и ограничении рабочего времени  и др.   

2. Воспитательная функция проявляется в правовых нормах, посвященных поощрениям, стимулированию труда, дисциплинарной и материальной ответственности сторон трудовых отношений.

 3. Хозяйственно-производственная функция Свое конкретное проявление эта функция находит в институтах трудового договора, рабочего времени, оплаты и дисциплины труда.   

4. Функция развития производственной демократии  проявляется в нормах трудового права относящихся к участию работников в управлении организацией, к правам и гарантиям деятельности профсоюзов, в юридических дополнительных  гарантиях права на труд для представителей (работников, профсоюзов, коллективов работников).   

5. Защитная функция отражается в установлении нормальных условий труда, в надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда, в порядке разрешения трудовых споров. Действие данной функции проявляется на всех стадиях трудовых отношений и их правового регулирования, поэтому она отражается в нормах большинства институтов трудового права.

 

 

 

 

 

 

 

 

5.Изменение предмета трудового права и сферы действия трудового законодательства. Трудовые отношения в постиндустриальном обществе.

Трудовое право – это самостоятельная отрасль права, регулирующая общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

Предметом трудового права являются трудовые отношения и иные связанные с ними отношения.

Изменения многообразны и глубоки. Вот некоторые из них.

   Разработка и успешное применение новой стратегии и тактики менеджмента в области труда и трудовых отношений («качество трудовой жизни», «социотехническая система», «социальная инженерия», «управление человеческими ресурсами» и т.п.).

   Структурные сдвиги в народном хозяйстве: сокращение доли традиционных массовых производств (добывающей промышленности, металлургии, машиностроения, судостроения) и стремительное повышение доли производств, относящихся к «высоким технологиям»;

   Структурные сдвиги на рынке труда: распространение нетипичной занятости (временных работ, работы неполное рабочее время, лизингового труда, телеработы); повышение в составе рабочей силы удельного веса женщин и работников-мигрантов, легальных и нелегальных.

   Увеличение в трудовых ресурсах удельного веса самостоятельных работников, выполняющих разнообразные работы в пользу заказчиков - юридических и физических лиц; распространение практики передачи части работ, входящих в сферу производственной деятельности организации, специализированным фирмам, выполняющим эти работы на подрядных началах;

   Децентрализация, дробление производства; филиализация многих организаций, создание ими обособленных структурных единиц (филиалов, представительств), а также дочерних фирм.

Перечислим основные трансформации в сфере труда и трудовых отношений в период постиндустриального общества.

   Качественно изменяется система интересов и ценностных ориентиров общественного развития, интересов и ценностей в сфере труда. Качественные изменения касаются и системы критериев оценки эффективности труда и эффективности развития социально-трудовых отношений.

   все большее значение приобретает экономизация процесса производства – то есть направленность всех аспектов деятельности организации на достижение целей производства и максимизацию прибыли.

   Ещё одной характерной чертой «нового» труда стала его индивидуализация, возврат к ремесленничеству (на качественно новом уровне), институтам мастерства, ученичества и наставничества.

   возрождение универсализации, повышения квалификации, постоянного обучения и совмещения функций и операций в процессе труда.

   люди в общественном производстве сегодня общаются с людьми, а не взаимодействуют с машинами и механизмами, является фундаментальной характеристикой труда в постиндустриальном обществе.

   Если ранее основу социальной структуры составляла частная собственность, то в постиндустриальном обществе общественный статус человека зависит от его здоровья и образовательного уровня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6.Интернационализация и регионализация современного трудового права.

Интернационализация - это процесс все более глубокого вовлечения в международные операции; это последовательный процесс, который в свою очередь является результатом взаимного воздействия двух отличных, но тесно связанных процессов: процесса развития знаний и процесса вовлечения в иностранный рынок. Интернационализация представляет собой процесс развития устойчивых экономических взаимосвязей между странами (прежде всего на основе международного разделения труда) и выхода воспроизводства за рамки национального хозяйства.

Интернационализация рассматривается как процесс выхода фирмы на зарубежные рынки и укрепления ее позиций на этих рынках. Степень интернационализации фирмы зависит от влияния различных внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: объекты продаж, элементы внешней среды целевых рынков, метод ведения операций на зарубежном рынке. К внутренним факторам относятся возможности данной фирмы: мотивы интернационализации, организационная структура, финансы, персонал. Объекты продаж представляют собой предложение со стороны фирмы товаров и услуг на зарубежном рынке. Фирма может предлагать новый товар или услугу, существующий товар или услугу без изменений, дополнительные услуги, "ноу-хау", технологии, а также их комбинации.

Субъекты интернационального трудового права - это участники международно-правового регулирования труда, владеющие международными правами и обязательствами, которые они осуществляют на базе интернациональных правовых актов. Их принято классифицировать на две группы - международные организации и транснациональные компании. В свою очередь, международные организации разделяются на международные правительственные и международные неправительственные организации.

Международные правительственные организации представляют собой объединения стран на неизменной базе, которые создаются на базе или учредительного документа или интернационального соглашения для заслуги последующих целей - решение определенных интернациональных заморочек; содействие всестороннего сотрудничества. Специфичностью данных субъектов будет то событие, что их правосубъектность различается от правосубъектности стран, потому что не проистекает из суверенитета. Все международные правительственные организации типологизируются на два вида – всемирные и региональные.

МОТ является глобальной межправительственной организацией в сфере интернационального правового регулирования отношений в области реализации трудовой деятельности.

Регионализация - это процесс взаимодействия, сближения экономик в определенных региональных рамках.

Развитие процессов интернационализации и глобализации, углубление

международных интеграционных процессов привели к существенным качественным изменениям на международном рынке труда.

Международный рынок труда неверно было бы представить простой совокупностью национальных рынков труда. В теоретическом плане современный международный рынок труда является совокупностью тесно взаимосвязанных миграционными потоками и взаимозависимых открытых национальных и региональных рынков труда.

Основной экономической категорией, характеризующей качественный уровень развития международного рынка труда, выступает трудовой потенциал. Трудовой потенциал является его основным ресурсом.

 

 

 

 

7.Особенности метода трудового права. Единство и дифференциация правового регулирования труда.

Метод – это способы воздействия государства на участников трудовых отношений.

Особенности метода трудового права:

1. Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет ТП (помимо законодательства важную роль играют коллективные соглашения, трудовой договор)

2. единство и дифференциация (т. е. общие правила для всех, типа охраны труда, и особые положения для работников творческих профессий, надомников,.. )

3. сочетание субординации и координации (субординация проистекает из имущественного неравенства сторон)

4. участие в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзов,
своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей (административный, судебный порядок, допускается самозащита, а создание комиссий по трудовым спорам, забастовки характерны только для ТП)

 

Дифференциацию в широком смысле принято понимать как всякое различие в нормах, зависящее от тех или иных условий. В задачу дифференциации входит индивидуализация общей правовой нормы в отношении отдельных категорий работников, обладающих различными физиологическими особенностями или работающих в различных условиях и даже регионах, и др

Единство основано на равной трудовой праводееспособности (правосубъектности), предполагающей равенство возможностей без какой-либо дискриминации. Следовательно, вступать в трудовые отношения могут все лица независимо от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного.

Единство трудового права является одной из задач трудового права – это установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей. Также единство закрепляется общеправовыми и отраслевыми принципами, выраженными в единых для всех категорий работников и нанимателей правах и обязанностях.

 

8. Современные тенденции развития правового регулирования труда (либерализация, гибкость). «Мягкое» право

Современные Тенденции — это основные направления формирования и развития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институтов. Целью регулирования труда является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.

Основные тенденции развития трудового права следующие:

1) Демократизация трудового законодательства. Это касается механизма установления, изменения и прекращения трудовых отношений, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров

2) Развитие социально-партнёрских отношений, это соглашения на более высоком уровне, чем предприятия (отраслевые , региональные)

3) Всё больше в трудовом законодательстве закрепляются нормы международного регулирования труда

4) Углубление и расширение дифференциации правового регулирования труда путем создания не только специальных норм — льгот, но и норм приспособлений и изъятий

5).Усиление правовой защищенности работников

Одной из новых тенденций в правовом регулировании трудовых отношений является усиление гибкости, т.е. освобождение от чрезмерной регламентации процесса труда, которая связывает работника многочисленными правилами, обязанностями

Либерализация - это расширение свободы экономических действий хозяйствующих субъектов, снятие или сокращение ограничений на экономическую деятельность

МЯГКОЕ ПРАВО — в международной практике термин, означающий рекомендательные нормы. Появление этого термина было обусловлено принятием Генеральной Ассамблеей ООН большого количества резолюций, носящих согласно Уставу ООН рекомендательный характер

Обычно под «мягким» правом понимается нормативная совокупность, состоящая из двух видов норм:

1) нормы договоров, которые неопределенны по своему содержанию и не порождают для государств конкретных прав и обязанностей;

2) нормы, содержащиеся в резолюциях международных органов и организаций, не обладающих юридически обязательной силой

9. Международные рамочные соглашения

Рамочные соглашения – это договоренности между одним или более покупателем и одним или более поставщиком, которые определяют условия, регулирующие контракты, заключаемые на определенный срок. Сюда, например, входят такие условия как цена и, в случае необходимости, предполагаемое количество товара и т.д. Могут быть также включены повторяющиеся и заранее известные условия, такие как место доставки.

Рамочные соглашения также называются соглашениями по общим закупкам и генеральными договорами-заказами. По сути, они предназначены для обеспечения оперативного заказа широко используемых, готовых товаров, закупаемых по минимальной стоимости. Примеры таких заказов – принадлежности для печати, канцелярские товары, компьютеры и программное обеспечение, фармацевтические препараты.

МРС являются относительно новым инструментом международного регулирования трудовых отношений, действующим на уровне компаний. Они согласовываются между компаниями, с одной стороны, и представителями работников, такими как Глобальные федерации профсоюзов и / или производственные советы, с другой.

В основу соглашений заложены, прежде всего, основополагающие конвенции МОТ. Кроме того, в них содержатся и рекомендуемые нормы по отношению к поставщикам предприятий, заключивших МРС. В отличие от других инструментов регулирования международных трудовых отношений МРС имеют строго-обязательный характер. Это обусловлено их связью с международными трудовыми нормами (такими как основополагающие конвенции МОТ) и тем, что они были приняты в результате достигнутой договоренности между компанией и профсоюзом, вовлеченностью профсоюзов в процесс реализации и контроль за исполнением МРС. Кроме того, сами МРС являются, отчасти, реакцией компаний на общественное давление, оказываемое с целью добиться уважения трудовых прав работников, и компании стараются избегать ситуаций, когда в случаях нарушения трудовых прав работников, любая негативная информация может привлечь к себе общественное мнение.

 

 

10. Основные системы национального трудового законодательства

Система трудового права – это совокупность (система) взаимосвязанных распределенных в соответствии с научно обоснованной классификацией по соответствующим институтам норм регулирующих соответствующую сферу общественных отношений.

Части Трудового права :

1. Общая часть – понятие, термины, определения .Общая часть охватывает нормы, которые содержат общие правоположения, касающиеся труда всех работников, и отражают упомянутое единство трудового права. Она включает в себя те разделы, в которых определяются задачи отрасли трудового права, сфера его действия, источники регулирования, принципиальные положения, относящиеся к установлению и осуществлению трудовых отношений, к условиям труда, соотношению норм белорусского национального и международного права, закрепляются основные трудовые права и обязанности субъектов, сроки возникновения, изменения или прекращения правоотношений. В Общую часть входят нормы о коллективном договоре, о профессиональных союзах, об участии работников в управлении организациями, о контроле и надзоре за соблюдением законодательства о труде.

2. Особенная часть – отдельные институты в целом, сроки и процедуры. В Особенную часть трудового права входят нормы, регулирующие конкретное содержание трудового отношения, отдельные элементы, определенные его стороны или отдельные виды иных общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли права. К Особенной части трудового права относятся также институты трудоустройства, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, заработной платы, охраны труда, трудовых споров, материальной ответственности и ряд других институтов.

3. Специальная часть – международное регулирование трудовых отношений.

 

11. Трудовой договор: источник права или источник правового регулирования трудовых отношений.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь «трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату».

 ВИДЫ Трудового договора:

1. Договор бессрочный – заключенный на неопределенный срок.

2. Договор срочный – определено количество времени

Виды: - заключен на определенный срок 1-5 лет

- контракт 1-5 лет

- договор на время выполнения определенной работы (дата не проставляется)

- договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (декрет)

- договор на время выполнения сезонных работ, в силу природных и климатических условий длиться определенный сезон.

ФОРМЫ :

В письменной форме, два экземпляра, шаблон договора

Обязательные условия:

1. Данные о работнике(фио,паспорт.данные,место жительства,место работы и тд) и нанимателе (наименование в лице директора, юрид.адрес, банковские реквизиты,штатное расписание)

2. Основные права и обязанности работника и нанимателя

3. Срок трудового договора

4. Режим труда и отдыха (количество выхней, кол- во дней отдыха)

5. Условия оплаты (окладарифная ставка,когда выплачивается з-п,филиал банка)

 

12. Коллективные договоры и соглашения: их виды, юридическая сила.

Соглашения и коллективные договоры в настоящее время являются важнейшими правовыми формами договорного метода регулирования трудовых отношений. Коллективный договорэто действующий на территории организации локальный НПА регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающим у него работником.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений)

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель.

В качестве представительного органа работников выступает профсоюзный комитет.

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также настоящим Кодексом в предусмотренных им случаях.

Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме.

В тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажающих их смысл.

Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет. Он вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.

Соглашение – это нормативный правовой акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения по своему содержанию, кругу участников, месту в системе нормативных актов о труде, значению в регулировании трудовых отношений существенно отличаются от коллективных договоров, которые заключаются на предприятиях.

В зависимости от сферы регулируемых отношений могут заключаться следующие виды соглашений.

1. Генеральное соглашение, которое устанавливает общие принципы согласованного поведения социально-экономической политики на федеральном уровне.

2. Региональное соглашение, которое устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Федерации.

3. Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, которое устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

4. Профессиональное тарифное соглашение, которое устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

5. Территориальное соглашение, которое устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть трехсторонние и двусторонние.

 

 

 

 

 

13.«Договорное» законодательство. Социальное партнерство.

Социальное партнерствоформа взаимодействия органов госправления объединений нанимателей и профсоюзов при разработке и реализации социально экономической политики гос-ва основанной на учете интересов различных слов общества в социально трудовой сфере.

Три уровня социального партнерства:

1 уровень

Республиканскийзаключается генеральное соглашение – субъекты – республиканские объединения нанимателей и профсоюзов и со стороны гос-ва правительство РБ.

2 уровень    

Отраслевой – заключается тарифное соглашение – субъекты объединения нанимателей и профсоюзов и органы госправления.

3 уровень

Местный – местное соглашение – наниматели, профсоюзы и местные исполнительно распорядительные органы.

Генеральное соглашение содержит положения : 1. О развитии соц. партнерства и сотрудничества. 2. Об основных критериях жизненного уровня работников (формыистемы,оплаты труда) 3. Обеспечения занятости 4. Об охране труда 5. Трудовые и социально экономические гарантии.

Тарифные и местные соглашения – устанавливоциально трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона.

В Республике Беларусь постепенно формируются органы системы социального партнерства. Создан и функционирует Национальный совет по трудовым и социальным вопросам. В областях, отраслях, городах и районах действуют согласительные комиссии по трудовым и социальным вопросам, на предприятиях - комиссии по коллективным переговорам. Урегулированием коллективных трудовых конфликтов занимается Республиканский трудовой арбитраж. Гарантом соблюдения конституционных прав социальных партнеров является Конституционный суд Республики Беларусь.

Выполняя свои функции, эти органы обеспечивают функционирование системы социального партнерства в республике.

14. Правовой обычай как источник трудового права.

Обычай - один из древнейших социальных регуляторов. Правовой обычай являлся неизменным спутником развития права на протяжении всей истории человечества. Древнеримские Законы 12 таблиц базировались именно на правовых обычаях. Право средневековой Европы также дает нам достаточно много примеров функционирования обычно-правовых норм (французские Кутюмы, Варварские Правды, Саксонское Зерцало средневековой Англии и т. п.). Правовой обычай выступает в роли общенародного и обеспечительного способа формирования правовой системы.

Одной из важных проблем, с которой сталкивается признание обычая источником права, является определение компетентного органа, который вправе признать обычай источником права. В Израиле только суд уполномочен признать обычай. Для признания обычая нужно доказать суду, что такой обычай действительно существует. Иногда само правительство "усыновляет" обычай и дает ему силу закона. Трудоправовой обычай - это правило поведения, сложившееся и широко применяемое в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, не предусмотренное нормативными правовыми актами, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо юридическом документе, обладающее четко определенным содержанием, санкционированное государством в качестве правового. Данный обычай является органичной частью массива трудоправовых норм, отвечающий современным требованиям, в наибольшей степени способный к быстрым изменениям и в то же время обеспечивающий стабильность правоприменительной деятельности в периоды глобального обновления трудового законодательства. Обычаи в трудовом праве России реально существуют и эффективно функционируют. Обычай формируется в течение определенного времени. В ходе такого процесса следует выделять две стадии: 1) формирование обыкновения (протоправила) и 2) возникновение у него юридической обязательности (opinio juris). Временной отрезок, в течение которого формируется трудоправовой обычай, может быть различным - от нескольких лет до нескольких дней (есть практически одномоментно). В последнем случае это может произойти, когда сам суд фактически и заново формулирует правило и санкционирует его. Указанные две стадии могут рассматриваться как два сущностных элемента конструкции трудоправового обычая. Специфика правового обычая состоит в том, что закон (иной нормативный правовой акт) придает какому-либо обычаю общеобязательное значение.

 

15.Значение судебной практики (в том числе, судебного прецедента) как источника трудового права.

Судебный прецедент – один из старых источников права. Он в этом отношении “ровесник” с правовым обычаем. Их сходство состоит в том, что создаются они путем неоднократного повторения. Различие же – в субъектах формирования. Таким образом, судебный прецедент старше закона.

Судебная практика рассматривалась как “вся судебная деятельность, воспринимаемая в ее типичных проявлениях. В этом плане судебная практика охватывает и среднестатистические сроки рассмотрения дел в судах, и принятые формальности в написании приговоров и решений или ведении протоколов судебных заседаний, и распространенность применения тех или иных санкций и т.п.”

В белорусском праве пока, к сожалению, преобладает точка зрения, в соответствии с которой судебный прецедент не рассматривается в качестве источника права. Часто сторонники такого взгляда ссылаются на принадлежность правовой системы Республики Беларусь к романо-германской правовой семье, в которой якобы нет места судебному прецеденту. Однако эти доводы являются ошибочными. Действительно, для романо-германской правовой семьи характерно признание господства закона (первичности актов законодательства). В свою очередь, в рамках семьи общего права судебный прецедент имеет совершенно иной, более высокий статус по отношению к законодательству.

Противники признания судебной практики как источника права высказывают следующие аргументы: 1) это противоречит принципу разделения властей; 2) в романо-германской правовой семье судебная практика не признается источником права; 3) идея признания судебной практики как источника права противоречит правотворческой деятельности парламента.

 

16. Права человека в сфере труда: понятие и классификация.

Право на труд является одним из конституционных экономических прав человека (или только гражданина), на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством.

В статье 41 Конституции РБ закреплено право граждан на труд и право на выбор профессии, должности и специальности.

Совокупность главных прав в сфере труда можно поделить на три группы: личные трудовые права; коллективные трудовые права; право на социальную защиту.

I.   Личные трудовые права: право на справедливые условия труда; право на профессиональную ориентацию и профессиональную подготовку; право на труд; право на условия труда, отвечающие требованиям сохранности и гигиены; право на справедливое вознаграждение; право на защиту при окончании найма; право на защиту их законных претензий в случае неплатежеспособности работодателя.

II.   Основные коллективные трудовые права: право на ведение коллективных переговоров; право на информацию и консультации; право на информацию и консультации при коллективных увольнениях по сокращению штата; право участвовать в определении и улучшении критерий труда и производственной среды; право представителей работников на защиту и льготы; право на компанию.

III.   Права на социальную защиту: право на социальную и медицинскую помощь; право на охрану здоровья; право на социальное обеспечение; право работников на жилище; право на защиту от бедности и социального отторжения; право на получение услуг со стороны соц. служб; право малышей и молодежи на защиту; право на равные способности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий без дискриминации по признаку пола.

Согласно статье 23 Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека, а именно:

1. Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.

2. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд.

3. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.

 

17.   Достойный труд и гарантии его обеспечения.

Принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинство лежит в основе концепции достойного труда. По мнению МОТ достойный труд - комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса. Таким образом, далеко не любая работа с точки зрения МОТ способна избавить человека от бедности, позволить ему реализовать личностные устремления.

Реализация концепции достойного труда позволяет обеспечивать широкий круг потребностей работника и его семьи с позиции высокого качества трудовой жизни:

   процесс труда должен проходить в безопасной и здоровой производственной среде;

    условия труда должны быть совместимы с благосостоянием и человеческим достоинством работника;

   труд должен открывать человеку реальные возможности для саморазвития личности и служения обществу.

 

 

 

 

 

 

 

 

18.   Право на труд и запрещение принудительного труда.

Право на труд — одно из экономических прав человека.

Всеобщая декларация прав человека (ООН, 1948 год) в статье 23 провозглашает, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы; на равную оплату за равный труд; каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения. Для защиты своих интересов каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы.

Право на труд закреплено в статье 41 Конституции Республики Беларусь и означает право на выбор профессии, должности и специальности, рода занятий и работы в соответствии со способностями, призванием и образованием. Это право является важнейшим социально-экономическим правом, поскольку затрагивает жизненные интересы большинства граждан республики.

Принудительным трудом считается работа, требуемая от работника под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе в качестве:

Согласно международному праву, принудительный труд не включает в себя:

-работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей её альтернативной гражданской службы;

-работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств;

-работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда.

В Республике Беларусь принудительный труд запрещается. Это записано в Конституции Республики Беларусь, статья 41, часть4.

 

19.   Запрет дискриминации в трудовых правоотношениях.

Дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

В Республике Беларусь дискриминация запрещена. Это указано в Трудовом Кодексе Республики Беларусь, статья 14.

Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.

Не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1) основанные на свойственных данной работе требованиях;

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации, могут обратиться в суд для защиты своих нарушенных прав.

 

 

 

 

 

 

 

20.   Право на личную безопасность и защиту. Охрана труда.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

а) самозащита работниками трудовых прав;

б) защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

в) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

г) судебная защита.

Принципы института самозащиты:

1) право работников на защиту интересов не запрещенными законом способами;

2) обязанность работодателей не препятствовать осуществлению самозащиты трудовых прав;

3) установление государственных гарантий осуществления работниками самозащиты трудовых прав.

Профсоюз может осуществлять деятельность по защите трудовых прав конкретных работников. При защите прав и интересов конкретных работников профсоюз связан действием принципа диспозитивности, означающего, что права и свободы гражданина не могут быть реализованы без его волеизъявления. При защите прав конкретных граждан профсоюз обладает лишь общими полномочиями.

 

 

 

21.   Личные права и свободы работников: трудоправовой аспект.

Обязанности работника в сфере трудовых отношений :

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе и имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Работник в сфере трудовых отношений имеет право на следующее:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Работодатель не вправе требовать от работника работ, не обусловленных трудовым договором. Поэтому закрепление в Трудовом кодексе права на работу, определенную трудовым договором - важная гарантия соблюдения достигнутой договоренности о трудовой функции, которая может быть изменена только по соглашению сторон;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. Работник вправе отказаться выполнять работу, если возникла опасность для его жизни и здоровья вследствие нарушения правил охраны труда;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством на всей территории. Задержки с выплатой заработной платы свидетельствуют о грубейших нарушениях права работника на оплату своего труда;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением ежегодных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов ;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными законами. Соглашения, коллективные договоры, учитывая потребности организаций в кадрах, предусматривают виды обучения, условия приобретения специальности и повышения квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

22.   Достоинство личности и защита информации в сфере труда.

Технологический процесс в области обработки данных существенно повысил возможности нанимателей в отношении сбора, хранения, использования информации, касающейся работников, а также быстрого получения данных из других источников.

Сбор такой информации, в том числе личного характера, может осуществляться без ведома работника; появляется возможность использования полученных сведений в целях, для которых они не предназначены. Неограниченный сбор личных данных, и особенно без уведомления работников, создает особые трудности для последних, так как они могут столкнуться с дискриминацией. Важным представляется правило и о том, что все персональные данные работника следует получать у него самого

Отметим, что ТК РФ, принятый еще в 2001 г., уже содержал Главу 14, посвященную защите персональных данных работников.

Трудовое законодательство США, Бельгии, Италии, Дании, Франции, Швеции и целого ряда других стран также предусматривает порядок сбора персональных данных, процедуру его согласования с производственным советом предприятия и фиксации в правилах внутреннего трудового распорядка, а также включение положений о защите персональных данных работников в коллективные договоры. В Италии и Франции законы запрещают собирать о нанимаемых работниках данные, которые не имеют отношения к профессиональным качествам и квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

24.   Правовой статус нанимателей как субъектов трудового права.

Субъекты трудового права – наниматели, т.е. не руководители предприятий и учреждений, а сами предприятия, учреждения и организации. В соответствии со ст.1 ТК РБ наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, также здесь сказано, что они могут принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Виды :

1. предприятия, организации и учреждения ( юрица)

2. предприниматели (зарегистрированные в качестве юрица)

3. граждане, которым законодательством разрешено заключать трудовой договор.

Правовой статус, права и обязанности:

1. Расторгать и заключать трудовые договоры в соответствии с законодательством

2. Вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры

3. Создавать и вступать в объединения нанимателей

4. Поощрять работника

5. Требовать от работника выполнения условий трудового договора

6. Привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности

7. Защита своих прав

Обязанности нанимателя:

При приеме на работу наниматель обязан:

1. Потребовать необходимые документы (паспорт, медправка, военный билет, диплом, трудовая книжка, соц.страхование)

2. Ознакомить работника с трудовым договором

3. Ознакомить с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и иные локальные акты под роспись.

4. Инструктаж по технике безопасности

5. Оформить приказ о приеме на работу

6. Оформление трудовой книжки, 5дневный срок с момента приема на работу

При организации условий труда наниматель обязан:

1. Рационально использовать труд работника

2. Обеспечивать трудовую и производственную дисциплину

3. Вести учет фактически отработанного времени

4. Выдавать з\п в сроки в порядке установленные

5. Обеспечивать здоровые и безопасные условия труда

6. Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма

7. Своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника

8. Обеспечивать повышение квалификации и переподготовку работника.

25.   Правовой статус работников: тенденции правового регулирования.

Правовой статус работника включает в себя общий правовой статус гражданина, в том числе права и обязанности, вытекающие из правового положения работника. Заключение договора с 15-летним возможно по согласованию с профсоюзом и инспекцией по делам несовершеннолетних и с 14 лет с согласия одного из родителей и такой труд должен осуществляться под контролем учителя.

С момента принятия гражданина на работу возникает правовой статус работника.

Основные права работников закреплены в ст.11 ТК РБ. В соответствии с этой статьей работники имеют следующие права:

1)  право на труд, что означает право на выбор профессии, рода занятий, а также право на здоровые безопасные условия труда

2)  право на защиту экономических и социальных прав и интересов, включая объединения в профсоюз, участие в забастовках, заключение коллективных договоров

3)  право на участие в собраниях

4)  право на участие в управлении организацией

5)  право на справедливое вознаграждение за труд

6)  право на ежедневный, еженедельный отдых:

·    выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней (ст.147 ч.1 ТК)

·    обычные

7)  право на социальное страхование, на пенсионное обеспечение и на гарантии в случае профессионального заболевания

8)  право на невмешательство в частную жизнь и на уважение личного достоинства

9)  право на судебную и другую защиту своих прав и обязанностей (ст.53 ТК)

Перечисленные права и обязанности работника относятся ко всем работникам независимо от должности, профессии и квалификации.

Работник обязан:

1. Добросовестно выполнять свои обязанности

2. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка

3. Соблюдать требования по охране труда

4. Бережно относится к имуществу нанимателя

Документы: трудовой, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка.

 

26.   Правовой статус работников-мигрантов.

Работниками-мигрантами считаются лица, которые постоянно проживают на территории одного государства-стороны Соглашения и осуществляют свою трудовую деятельность на предприятии, в организации, учреждении всех форм собственности на территории другого государства-участника Соглашения в соответствии с его законодательством.

 

Основные трудовые права трудящихся- мигрантов, регламентированные Трудовым кодексом Республики Беларусь Согласно статьи 323 ТК «Особенности регулирования труда трудящихся-мигрантов», они устанавливаются законодательством и международными договорами Республики Беларусь.

С учетом того, что ТК применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь (ст. 3 ТК), правовая основа соблюдения социальных и трудовых прав работника распространяется на трудящихся-мигрантов, легально трудоустроенных в Республике Беларусь.

Таким образом, основные трудовые права трудящихся-мигрантов, регламентированные Трудовым кодек- сом Республики Беларусь, следующие (ст. 11 ТК):

1) право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означающий право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;

2) право на защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллектив- ных договоров, соглашений и право на забастовку;

3) право на участие в собраниях;

4) право на участие в управлении организацией;

5) право на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количе- ством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;

6) право на ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней и отпуска;

7) право на социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионально- го заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;

8) право на невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

9) право на судебную и иную защиту трудовых прав.

27.   Представительство интересов работников и нанимателей: правовой статус.

Согласно Трудовому кодексу РБ:
Статья 354. Представительство интересов работников

Представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства.

Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители.

Статья 355. Представительство интересов нанимателя

Представителями интересов нанимателя выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами этих организаций.

Представительство интересов нанимателей на республиканском, отраслевом, территориальном уровнях осуществляют соответствующие объединения нанимателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

29.   Порядок ведения коллективных переговоров в Республике Беларусь: особенности субъектного состава.

Сторонами социального партнерства являются работники и наниматели в лице их представителей. 
Представительство интересов работников – это основанная на законодательстве, уставах, положениях и других учредительных документах деятельность уполномоченных лиц, органов, организаций работников по отстаиванию интересов и защите прав в отношениях с уполномоченными лицами, органами и организациями нанимателей и государственных органов.
Представительство интересов работников осуществляют профсоюзы (республиканские, областные, городские). Представительство интересов нанимателей осуществляют объединения нанимателей.

Стороной социального партнерства является государство. Оно является гарантом, контролером, законодателем в сфере социально-партнерских отношений.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях. Уровни социального партнерства: республиканский, отраслевой, территориальный, уровень организации.

Коллективные переговоры – основная форма социального партнерства, призванная сопоставить, учесть и согласовать взаимные интересы собственника средств производства в лице нанимателя и занятых у него работников.
Каждая из сторон коллективных переговоров имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора. Другая сторона обязана начать переговоры в семидневный срок. Для ведения переговоров стороны создают комиссию на равноправной основе из нечетного количества представителей. Представители должны иметь документ, подтверждающий их полномочия. Наниматели обязаны представить всю информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Стороны не имеют права прекратить переговоры в одностороннем порядке. Окончанием коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора
.

 

 

 

30.   Конвенции и рекомендации МОТ о политике в области занятости.

Международные нормы труда рассматривается как важнейший источник трудового права, который открывает новые перспективы  развития национального трудового законодательства, приводя его в соответствие с общепризнанными мировыми стандартами.

Среди субъектов важное место занимает МОТ (Международная организация труда), образованная в 1919г. МОТ является специализированным учреждением ООН, объединяющих 170 государств. Это единственное международная организация, в рамках которой представителем правительств, предпринимателей, трудящихся могут совершенно независимо и равноправно отстаивать свои позиции, то есть она строится на принципе трипартизма ( система трехстороннего представительства (государства, работников и работодателей или их уполномоченных) в процессе регулирования социально-трудовых отношений)

РБ является членом МОТ с 1954, однако тесное сотрудничество началось с 1991.

На 1 января 1996 парламентом РБ было ратифицировано 45 конвенций. 6 конвенций прекратили свое действие .

Конвенция №29 «о принудительном труде» обязывает государство, которое ее ратифицирует, упразднить применение принудительного труда во всех его формах. Конвенция не применяется в отношении 5 видов труда или службы:

Конвенция №105 «упразднение принудительного труда» расширяет круг обязательств государства по устранению принудительного труда. Запрещаются все виды принудительного труда в следующих случаях:

1)      в качестве средств политического воздействия или воспитания

2)      в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития

3)      в качестве средств наказания за участие в забастовках

4)      в качестве средств поддержания трудовой дисциплины

5)      в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности

Нормы, содержащиеся в конвенции №100 «равенство вознаграждения», №111 «дискриминация в области труда и занятий», №156 «трудящиеся с семейными обязательствами» направленные против дискриминации в сфере трудовых отношений. Конвенция №100 провозглашает принцип равного вознаграждения за труд равной ценности без дискриминации по признакам пола. 

Конвенция №156 распространяется на трудящихся мужчин и женщин, которые имеют семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей и других родственников. Конвенция предусматривает, что им должны предоставлять оплачиваемую работу, не подвергая дискриминации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

31.   Проблема правового регулирования заёмного труда.

Под заемным трудом понимают обычно лизинг персонала (leasing), выведение за штат (outstaffing). Нередко этим понятием охватывают и привлечение работников сторонних организаций для выполнения определенных видов непрофильных работ (outsourcing).

Разработчики концепции выделяют две основные схемы лизинга персонала.

Одна из них - выведение персонала за штат. По мнению авторов концепции, фирма при необходимости может вывести часть своих работников за рамки штата и передать их лизинговому агентству, которое берет на себя функции работодателя и предоставляет таких работников фирме, в которой они прежде работали.

Другая схема заемного труда аутсорсинг (outsourcing). Ее суть состоит в следующем.

Заемный персонал используется при передаче предприятием-пользователем внешней компании (в ряде случаев - частному агентству занятости) функций, не являющихся для данного предприятия профильными. В этом случае предприятие-­пользователь покупает услугу, а не труд конкретных работников. Главное отличие аутсорсинга от приобретения разовой услуги во внешней компании заключается в долгосрочном и устойчивом характере отношений предприятия-пользователя и внешней компании (агентства). Заемный работник при этом состоит в относительно стабильных трудовых отношениях с частным агентством занятости, но трудится на предприятии-­пользователе с использованием его оборудования и в его интересах.

В случае лизинга (аренды, займа) персонала гражданско-правовой договор заключается между кадровым агентством и организацией-пользователем. Кадровое агентство никакой специализированной деятельностью по оказанию услуг не занимается; оно набирает работников по заказу организации­-пользователя исключительно для работы в данной организации на оговоренный срок. Формально кадровое агентство, принимая работника на работу, выступает в качестве работодателя, однако никакой деятельности, кроме трудоустройства нанятых работников (лизинга персонала), не осуществляет. Фактически же кадровое агентство выполняет роль «подставного» работодателя, в то время как существует «реальный» работодатель, который:

а) сделал заказ кадровому агентству на подбор специалистов определенных специальностей;

б) организует и использует труд работников в своих интересах;

в) устанавливает внутренний трудовой распорядок, обязательный для соблюдения всеми работниками, в том числе «арендованными»;

г) оплачивает труд арендованных работников.

В случае с аутсорсингом налицо привлечение сторонних организаций для выполнения определенных видов работ, являющихся для организации­-заказчика непрофильными (уборка помещений, проведение ремонтных работ, компьютерное обслуживание и т.п.). При этом организация-услугодатель специализируется на предоставлении определенного рода услуг и имеет для этого штат работников соответствующих профессий (специальностей). Специфика выполнения трудовой функции такими работниками заключается в том, что работники фактически работают в организации-­заказчике (организации­-пользователе), подчиняясь установленному в ней трудовому распорядку.

Контроль за деятельностью таких работников осуществляется двумя субъектами: услугодателем, который в соответствии с договором должен предоставить услугу (выполнить работу) надлежащего качества, и услугополучателем, который должен принять оказанную ему услугу и оплатить ее.

При аутсорсинге работники состоят в трудовых отношениях со своим работодателем, который организует их труд, реализует все права и исполняет обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Работники организации­-услугодателя выполняют трудовую функцию в интересах собственного работодателя, которая состоит в выполнении определенного рода работ или оказания услуг в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами.

Безусловно, применение аутсорсинга позволяет снизить затраты организации­пользователя, поскольку избавляет от постоянных работников для выполнения непрофильных функций (уборки, ремонта, обслуживания и т.п.).

Проблема в том что это выгодно для предприятия и кадровых агенств, но не выгодно для государства.

 

 

32.   Государственная служба занятости в Республике Беларусь.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству и приносящий доход.

Заняты следующие граждане:

1. Работающие по трудовому договору.

2. Зарегистрированные в качестве ИП.

3. Осуществляющие деятельность в сфере агро-экотуризма и ремесленой деятельности.

4. Выполняющие работу у юридических лиц и ИП по гражданско-правовым договорам.

5. Проходящие военную службу.

6. Осуществляющие уход за ребёнком до 3-х лет, или ребёнком-инвалидом до 18 лет.

7. Обучающиеся на дневной форме обучения.

8. Зарегистрированные в службе занятости.

Виды занятости : 1. Полная – полный рабочий день 2. Частичная – неполный.

Полная – 1. Стандартная – полный рабочий день на основном месте работы 2. Не стандартная – сезонная и т

Закон о занятости РБ (2006г)

Безработица – явление в экономике, при котором часть трудоспособного населения, желающая работать на условиях трудовых, гражданско-правовых договоров или заниматься предпринимательской деятельностью не может применить свою рабочую силу. Одной из задач правового регулирования в сфере занятости является обеспечение занятости.

.В ст.10 закона РБ «о занятости населения» установлено, что государство создает условия полной занятости населения. Государственная политика в области содействия занятости направлена на:

·    обеспечение равных возможностей всем гражданам независимо от пола, расы, национальности и т.д.

·    ориентация системы образования для подготовки кадров в соответствии с потребностями рынка труда

·    сокращение безработицы

 

 

33.   Правовой статус безработного в Республике Беларусь.

Признаки безработного:

1. Трудоспособный граждан

2. Отсутствие работы и заработка

3. Зарегистрирован в органах по труду, занятости и социальной защите

4. Готов преступить к работе

Права безработного:

Он имеет право:

На профессиональную подготовку,повышение квалификации и переподготовку

На бесплатную информацию о вакантных свободных рабочих местах

Права на социальные гарантии и компенсацию(пособия,мат.помощь)

Право на обжалование непроизвольных действий служб занятости

Обязанности:

1. Самостоятельно заниматься поиском работы

2. Являться в службу занятости по вызову

3. В течении двух рабочих дней явится к нанимателю указанному в направлении в течении 2-х дней

4. Информировать службу занятости о временном выезде

Пособие по безработице : размер пособия выплачивается за 26 календарных недель в год.

1 сл. : гражданин работал

За первые 17 недель – 70%, и за 13 недель – 50% средней з\п с последней работы, но не более двух базовых величин

2 сл: гражданин не работал

Первые 13 недель 100%, следующие 13 недель 75% базовой величины

В тех случаях, когда безработному не может быть предложена подходящая работа, он имеет право на социальные выплаты: пособие по безработице и материальную помощь. Пособие по безработице является денежной выплатой из средств Государственного фонда содействия занятости, предоставляемой гражданам с целью социальной поддержки в период временной незанятости.

34.   Модели правового регулирования трудового договора в законодательстве отдельных государств.

В западных странах трудовой договор является частно-правовым договором, разновидностью гражданско-правового договора найма услуг. По своим характеристикам он является двусторонним, консенсуальным, возмездным, фидуциарным - сделка, основанная на доверии) — договор в гражданско-правовых отношениях, основанный на личном доверительном отношении сторон. Примером такого договора может служить договор поручения.

Например, немецкая теория трудового права относит трудовой договор к частно-правовым сделкам, что создает возможность применения к нему норм присущих гражданскому праву. Трудовой договор является видом договора личных услуг, однако в то же время первый отличается от последнего договора тем, что работник находится в личной зависимости от работодателя.

Субъектами трудового договора являются работник и работодатель. Правовое положение работодателя в трудовом договоре регулируется нормами гражданского и торгового права. Он приобретает на возмездной основе труд работника как товар. В свою очередь статус работника как индивидуального лица, имеющего трудовую и правовую дееспособность, регулируется главным образом нормами именно трудового права. При взаимоотношениях субъектов трудового договора значительное место занимают принципы гражданского и договорного права, в рамках которых стороны должны проявлять добропорядочность друг к другу. Обязанности работника заключаются преимущественно в преданности, сотрудничестве, прилежании и верности. Также наиболее весомыми признаются: регулярное извещение нанимателя о проблемах, связанных с трудовой деятельностью, проявление к нему уважения и реальное предоставление рабочей силы нанимателю и личной работе на него.

В странах Западной Европы трудовые договоры могут заключаться в устной и письменной форме. Обязательная письменная форма устанавливается только для отдельных видов трудовых договоров (срочные трудовые договоры, договоры с надомниками и т.д.) и для некоторых условий найма (например, пакт о неконкуренции).

Минимальный возраст для заключения трудового договора в зарубежных странах варьируется от 14 до 16 лет. В Непале, Республике Перу для заключения договора нужно достичь 14 лет. С 15 лет можно устроиться на работу в Германии, Италии. По достижении 16 лет оформить трудовое соглашение можно в Великобритании, Франции, Испании, Португалии, Венгрии, Бразилии, Китае. Таким образом, в странах с неразвитой экономикой и системой образования минимальный возраст для заключения трудового договора ниже, чем в странах развитых.

Заключение трудовых договоров в странах Западной Европы обычно происходит на неопределенный срок. Применение срочных трудовых договоров, как правило, ограничивается законодательством (Италия, Люксембург, Франция).

В Конституциях западных стран содержатся основы трудового права. В них закрепляются нормы, запрещающие принудительный труд и подневольное состояние, гарантируется свобода труда (ст. 12 Основного Закона ФРГ 1949 г.,) Заключение, изменение и прекращение трудового договора регулируется нормами, которые содержатся в законах, подзаконных актах, коллективных договорах, а также других источниках трудового права зарубежных государств.

Кодифицированное трудовое законодательство не свойственно для большинства стран Западной Европы. Общие положения о договоре личного (трудового) найма содержатся в гражданских кодексах (уложениях). По различным вопросам регулирования трудового договора принимались отдельные законы.

В Германии вопросы, связанные с заключением трудового договора, определением его содержания, а также прекращением действия трудового договора, регламентируются как нормами гражданского законодательства , так и нормами трудового законодательства, устанавливающими специальное регулирование отдельных вопросов.

В зарубежных странах активно ведется борьба с безработицей. Одна из форм такой борьбы – защита от увольнений, закрепленная в законодательстве и конкретизированная в трудовом договоре.

Зарубежное трудовое право идет по пути регулирования труда работника и защиты его интересов во взаимодействии с работодателем на уровне конкретного предприятия, где первостепенное значение имеют прямые договоренности и соглашения. Важную роль играет равноправие, когда организациям не важно, кто именно приносит прибыль, что уравнивает различные категории работников.

35.   Понятие и виды трудового договора в Республике Беларусь.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь «трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату».

ВИДЫ Трудового договора:

1.   Договор бессрочный – заключенный на неопределенный срок.

2.   Договор срочный – определено количество времени

Виды: - заключен на определенный срок 1-5 лет

- контракт 1-5 лет

- договор на время выполнения определенной работы (дата не проставляется)

- договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (декрет)

- договор на время выполнения сезонных работ, в силу природных и климатических условий длиться определенный сезон.

ФОРМЫ :

В письменной форме, два экземпляра, шаблон договора

Обязательные условия:

1.   Данные о работнике(фио,паспорт.данные,место жительства,место работы и тд) и нанимателе (наименование в лице директора, юрид.адрес, банковские реквизиты,штатное расписание)

2.   Основные права и обязанности работника и нанимателя

3.   Срок трудового договора

4.   Режим труда и отдыха (количество выхней, кол- во дней отдыха)

5.   Условия оплаты (окладарифная ставка,когда выплачивается з-п,филиал банка)

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работник - это физическое лицо, гражданин.

 

36.   Институт трудового договора в Республике Беларусь: особенности заключения.

Заключение трудового договора – прием граж–на на работу в качестве раб–ка, осуществляющийся путем непосредственного соглашения между раб–ком и наним. Обычно правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, кот. действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях.

Труд. договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Примерной форма трудового договора, утверждена постановлением Мин. труда. Один экземпляр передается работнику, другой нанимателю.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее – органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке;

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

3) прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования;

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет);

7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

 

Статья 21. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет.

С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, с соблюдением условий, предусмотренных статьей 272 настоящего Кодекса.

 

 

 

 

 

 

 

 

37.   Изменение трудового договора: виды и правовое регулирование.

Изменение трудового договора — это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также смена нанимателя (в результате реорганизации организации, смены собственника ее имущества), при которой трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия.

Виды изменения трудового договора — перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, временный перевод в связи с производственной необходимостью и временный перевод в случае простоя.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

При перемещении не требуется письменное разрешение работника. Обоснование производственными, экономическими, организационными причинами.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перевести раб–ка без его согласия на необусловленную труд. договором работу(по др. проф., спец., квалиф., долж.) на срок не более 1 месяца. В теч. года такие переводы могут осущся неоднократно.

Изменение существенных условий труда

К существенным условиям труда относятся : система и размеры оплаты трудаарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени и совмещение профессий. Меняются только условия труда.

Наниматель должен письменно предупредить работника о изменениях за 1 месяц!

Временный перевод в связи с производственной необходимостью

Под производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращение катастрофы, произв. аварии, последствий стихийного бедствия, предотвращение несчастных случаев, уничтожение или порчи имущества нанимателя для замещения отсутствия работника.

Наниматель имеет право перевести работника на необусловленный трудовым договором работу или к др. нанимателю. На срок до 1 месяца без согласия, отсутствие работника – на 1 месяц в течении года. Если это перевод в другую местность согласия обязательно. Оплата труда по фактической работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

Временный перевод в случае простоя

Простоем признается временного отсутствие работы по причине производственно – экономического характера (не более 6 месяцев). Например: нет оборудования, нет сырья, нет сбыта. Если к другому нанимателю, то без согласия на 1 месяц. Оплата по факту, не ниже среднего. Данный перевод осуществляется по профессии , должности, специальности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

38. Трудовой договор в Республике Беларусь: основания расторжения.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

 

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя – физического лица;

7) возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39.   Институт трудового договора в Республике Беларусь: особенности расторжения по инициативе нанимателя.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам).

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

 

 

40.   Дополнительные основания расторжения трудового договора в Республике Беларусь.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

11) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – часть вторая статьи 36);

12) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5) неподписания либо нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;

6) неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;

7) возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами.

41.   Дисциплинарная ответственность как частноправовой метод регулирования дисциплины труда.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198–204).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой настоящей статьи.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

 

 

 

 

 

 

 

42.   Взаимная материальная ответственность работников и нанимателей. Особенности привлечения и доказывания.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба.

При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (пункт 6 статьи 404).

Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе.

Наниматель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей.

Работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю.

Ограниченную материальную ответственность несут:

1) работники – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

2) руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

1) между работником и нанимателем в соответствии со статьей 405 настоящего Кодекса заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен преступлением.

4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

43.   Директива Европейского парламента и Европейского Совета от 04.11.2003 №2003/88/ЕС "О некоторых аспектах организации рабочего времени".

Настоящая Директива содержит нормы в области одного из центральных институтов трудового права – института рабочего времени и времени отдыха. Она принята в рамках социальной политики ЕС, включающей среди прочего издание Сообществом законодательства по таким вопросам, как улучшение «трудовой среды в целях защиты здоровья и безопасности работников» (параграф 1 статьи 137 Договора о ЕС).

В соответствии с параграфом 2 той же статьи, послужившим основой для принятия данного акта, предписания ЕС должны иметь минимальный характер, то есть государствам-членам не запрещается устанавливать более высокие гарантии в пользу работников.

С другой стороны, государствам также оставлено право отступать от положений Директивы в некоторых случаях, перечень которых закреплен в ее специальной главе (глава 5 «Изъятия и исключения»). Поскольку ряд стран ЕС (в частности, Великобритания) широко применяют указанные оговорки, Европейская комиссия в настоящее время планирует ограничить сферу их использования. Для этого потребуется, чтобы предложенные ею поправки получили одобрение со стороны каждого из законодательных институтов ЕС — Европейского парламента и Совета.

Помимо базовой Директивы «О некоторых аспектах организации рабочего времени» Сообществом в данной сфере издан ряд других нормативных актов, которые действуют применительно к отдельным видам или субъектам трудовой деятельности. В случае противоречия с настоящей Директивой подобные документы в качестве lex specialis должны иметь приоритет над ее предписаниями.

 

 

 

 

 

44.   Виды нестандартных режимов рабочего времени: сравнительный анализ.

Работа в две и более смены считается сменной работой. Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг). При этом продолжительность смены не может превышать 12 часов. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) должна быть вместе со временем перерыва для отдыха и питания не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

Если продолжительность смены по графику больше восьми часов, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха.

В организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, может применяться суммированный учет рабочего времени.

Еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю. При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов в среднем за учетный период.

Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со статьями 112–117 настоящего Кодекса.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю (статьи 112–114).

Разделение рабочего дня на части

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на отдельные части с перерывами продолжительностью не менее двух часов, включая перерыв для отдыха и питания.

Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

45.   Правовое регулирование рабочего времени в Республике Беларусь в свете международных стандартов и зарубежного опыта.

Правовая база по регулированию рабочего времени разрабатывалась с учетом декларации прав и свобод человека, конвенций, рекомендаций МОТ. Правовое регулирование в РБ рабочего времени осуществляется конституцией (ст.43), ТК (гл.10), правилами ВТО, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Акцент в регулировании рабочего времени смещается от централизованного регулирования к локальному. Согласно ст.43 конституции трудящиеся имеют право на отдых. Для трудящихся установлена трудовая неделя, не превышающая 40 часов, сокращенная продолжительность в ночное время, предоставление ежегодных отпусков, дней еженедельного отдыха. Правовое регулирование имеет важное значение, т.к. закрепляет общественно-необходимую меру труда, устанавливает свободное от работы время и направление на охрану жизни и здоровья работника.

В нормах института трудового права установлены юридические гарантии, указаны основные права работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

46.   Виды и режимы рабочего времени.

- это порядок распределения нанимателем норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха.

Виды:

1. Сменная работа (работа в две и более смены). Фиксируется в графике сменности , локальный акт. Одна смена не может превышать 12 часов. Отдых между двумя сменами должен составлять не менее двойной продолжительности рабочего времени.

2. Суммированный учет рабочего времени. Еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени. Рабочая смена не должна превышать 13ч.

3. Разделение рабочего дня на части. Устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом с перерывом не менее 2ч.

4. Режим гибкого рабочего времени. Форма организации рабочего времени при которой для отдельных работников допускается в определенных пределах саморегулирования начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Устанавливается нанимателем с согласованию с профсоюзом он обязан за месяц предупредить работника об этом.

 

 

 

 

 

 

47.   Правовое регулирование времени отдыха в Республике Беларусь в свете международных стандартов и зарубежного опыта.

Во Всеобщей Декларации прав человека (ст. 24) право граждан на отдых провозглашено в качестве неотъемлемого права каждого человека. Право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск, закреплено в ст. 43 Конституции Республики Беларусь. Правовое регулирование времени отдыха осуществляется Трудовым кодексом, иными актами законодательства, локальными нормативными актами, трудовыми и коллективными договорами (контрактами).

Отличительными признаками времени отдыха являются:

1) время, в течение которого законодательство освобождает работника как от трудовых обязанностей, так и государственных поручений;

2) время, которое работник может использовать по своему усмотрению в целях удовлетворения своих интересов и восстановления работоспособности.

В тех случаях, когда работник не мог использовать внерабочее время по своему усмотрению (например, при выполнении государственных или общественных обязанностей), государство сохраняет за работником заработную плату в определенном законодательством размере или предоставляет за выполнение общественных поручений определенные льготы, например дополнительный оплачиваемый отпуск, освобождение от работы, и, следовательно, не считает эти периоды временем отдыха.

Все остальное календарное время, свободное от выполнения трудовых обязанностей, считается временем отдыха, хотя в него включается и время проезда к месту работы и обратно, время удовлетворения физиоло­гических (сон, питание) и эстетических потребностей и т.д.

С целью обеспечения охраны труда, восстановления работоспособности, а также компенсации больших по сравнению с нормальными затрат труда на работах с вредными и тяжелыми условиями труда законодательство регламентирует чередование рабочего времени и времени отдыха, распределение свободного времени между периодами рабочего времени.

 

48.   Понятие и виды отпусков.

 

Трудовые отпуска—освобождение от работы по ТД на определ. период для отдыха и иных соц. целей с сохранением прежней работы и з/п.

Виды трудовых отпусков:

1).Трудовой отпуск: основной, дополнительный.

2).Социальные отпуска: по беременности и родам; по уходу за детьми; в связи с обучением;, по уважит. причинам личного и семейного харра.

Исчисляется в календарных днях. Отпуск не менее 24 календарных дней.

Право основного отпуска работник получает при работе 6 месяцев.

Дополнительные отпуска:

1 . за работу с вредными и опасными условиями труда ( от 4 до 28 календарных дней) при проведении аттестации.

2. За ненормированный рабочий день (до 7 дней)

3. За продолжительный стаж работы ( до 3ех календарных дней)

4. Поощрительный отпуск – устанавливается коллективным договором либо соглашением по усмотрению нанимателя.

5. Для работников работающих по контракту(до 5 дней).

 

 

 

 

 

 

49. Порядок предоставления отпусков в Республике Беларусь.

График утверждается либо нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем самостоятельно в случае отсутствия профсоюза.

График отпусков — это локальный нормативный правовой акт, обязательный для исполнения как работниками, так и нанимателем.

График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.

1. В Летнее или другое удобное время предоставляется:

Лицам моложе 18 лет

Ветеранам ВОВ и боевых действий на территории РБ

Женщинам имеющим двух и более детей до 3-ех лет

Работники связаны с катастрофой на ЧАЭС

Доноры

Если прописано в коллективном договоре либо соглашении

2. В определенный период

Работники получающие образование в вечерней и ночной форме

Работники, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам

Работающие по совместительству

Учителя/преподаватели

Женщинам перед отпуском по беременности и родам или после его

Женам либо мужьям военнослужащих

3. Предоставление отпуска до истечении 6 месяцев:

По желанию работника

Женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него лицам моложе 18 лет

Работникам принятым на работу в порядке перевода

Участники ВОВ

Женщины имеющие детей двух и более до 3 лет

Работники получбразование в вечерней и заочной форме

Если предусмотрено кологовором либо соглашением

Социальные отпуска

1. По беременности и родам . Женщина уходит в отпуск с 30 недель продолжительностью 126 дней. Если проживает на территории радиоактивного загрязнения с 27 недели и продолжительность 143 недели. Выплачиваемое пособие оно зависит от средней з\п.

2. По уходу за детьми до 3 лет. Право имеют лица фактически присматривающие за ребенком. Во время отпуска выплачивается пособие.

3. По причинам личного характера

Кратковременный отпуск до 14 дней предоставляется женщинам имеющим детей до 14 лет и ребенка инвалида до 18 лет.

Ветераны, инвалиды работающие на производстве

Если предусмотрено коллективным договором либо соглашением

4. По семейно-бытовым причинам для работы над диссертацией и написанием учебников , но не более 30 календарных дней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

50. Формы выплаты заработной платы.

так, ст. 3 Конвенции определено, что выплата заработной платы, выплачиваемой наличными деньгами, должна производиться исключительно в деньгах, имеющих законное хождение, в свою очередь выплата заработной платы в форме векселей, бон, купонов или в любой другой форме, предназначенной заменить деньги, имеющие законное хождение, недопустима. При этом Конвенция допускает с разрешения уполномоченного государственного органа выплату заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами, если такая форма выплаты принята в обычной практике или необходима ввиду особых обстоятельств. Кроме того, расширение форм выплаты заработной платы не ограничивается решением государственного органа, Конвенцией предусмотрены дополнительные условия, обязательные для расширения форм (наличие соответствующих норм в коллективном договоре, решение арбитражного органа или согласие работников).

Следует отметить, что в Республике Беларусь вышеуказанные формы выплаты заработной платы практически не применяются. Исключением может являться лишь случай, когда невозможно или весьма затруднительно осуществить выплату заработной платы кроме как с использованием почтового перевода, например при продолжительном заболевании работника, препятствующим получению заработной платы, проживании в удалении от места выплаты заработной платы, вступлении в законную силу решения суда, препятствующео исполнению работником обязанности по получению заработной платы по месту ее выдачи, и т.д.

При этом волеизъявление работника на получение заработной платы путем почтового перевода должно быть выражено письменно (в виде письма, заявления и т.д.).

 

 

 

 

 

 

51. Тарифная система заработной платы в Республике Беларусь.

 

Соответственно она характеризуется высокой степенью вмешательства государства в установление ставок заработной платы, как для государственных, так и для частных предприятий. Единая тарифная система оплаты труда в Беларуси обязательна для применения всеми коммерческими организациями (вне зависимости от форм собственности) и индивидуальными предпринимателями.

Тарифная система оплата труда Республики Беларусь представляет собой совокупность нормативных правовых актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности и интенсивности труда, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, как уже указывалось ранее, являются: Единая тарифная сетка работников РБ (далее - ЕТС), тарифные ставки рабочих (должностные оклады служащих), Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕКТС), Единый квалификационный справочник должностей (далее - ЕКСД) и другие нормативные правовые акты. В тарифную систему также включаются предусмотренные законодательством повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования оплаты труда на отдельных видах работ, производств и отраслей. Республиканские тарифы оплаты труда согласно части третьей ст. 60 ТК РБ определяются как произведение тарифных коэффициентов ЕТС и устанавливаемой тарифной ставки первого разряда. Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной и устанавливает минимальный уровень заработной платы наиболее простого труда в единицу времени. На ее основе устанавливаются размеры тарифных ставок работников по другим тарифным разрядам.

Тарифная ставка (оклад) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников в единицу времени (час, день, месяц), которая устанавливается каждому квалификационному разряду или должности, профессии.

Единая тарифная сетка (далее ЕТС) - совокупность нормативов, предназначенных для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. ЕТС - основа тарифной системы этой сферы деятельности; представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. При разработке тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения: определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке; нарастание тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в труде по мере возрастания его сложности с учетом квалификации работника на основе соответствующих тарифных коэффициентов ЕТС базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня с учетом содержания и характера выполняемых работ; разнообразия (комплексности) работ; руководства подчиненными; степени самостоятельности и уровня ответственности. Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры коллективных и индивидуальных результатов труда должны учитываться посредством др. элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка (оклад), как оплата нормы труда, является основой формирования всего заработка.

ЕТС охватывает все категории работников всех отраслей - от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям, группам квалификации или которым устанавливались месячные оклады. Группировка профессий рабочих и должностей служащих производится по признаку общности выполняемых работ (функций).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

52. Ограничения удержаний из заработной платы.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику (ч. 1 ст. 108 ТК). Размер удержаний из заработной платы и других приравненных к ней платежей и выдач исчисляется из сумм, причитающихся к выплате должнику.

Из суммы заработной платы, оставшейся после удержания налогов, может быть удержано по исполнительным документам до полного погашения взыскиваемых сумм:

1. при взыскании алиментов, возмещении за ущерб, причиненный преступлением, и возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина, – не свыше 50 %;

2. по всем остальным видам взысканий, если иное не установлено законом, – не свыше 20 %.

При обращении взыскания по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае должно быть сохранено не менее 50 % заработка.

Вышеуказанные ограничения размера удержаний из заработной платы не распространяются при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, однако за должником должно быть сохранено не менее 30 % заработка.

 

 

 

 

53. Гарантии права работников на заработную плату: национальный и зарубежный опыт.

 

Заработная плата (ст. 57 ТК РБ) – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 56 ТК РБ):

Система государственных гарантий включает в себя:

1)   величину минимальной заработной платы в РБ;

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

2)   величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

3)   республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций;

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников РБ и устанавливаемой Правительством РБ тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

4)   размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5)   меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

Индексация заработной платы осуществляется в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством.

6)   ограничения размеров удержаний из заработной платы;

7)   контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

8)   ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, трудового договора, соглашения по оплате труда.

Механизм регулирования оплаты труда в современных условиях представляет собой следующее, исходя из опыта зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты в этих странах являются:

   государственное регулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

   колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

   фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

   рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. В большинстве развитых стран в настоящее время действуют нормативные акты о минимальной заработной плате. Общенациональный, законодательно-установленный, то есть государственный, минимум существует, помимо США, во Франции, Испании, Португалии, Нидерландах и в других странах мира. Первые законы о минимальной заработной плате появились в Австрии (1894г.), где ее размер устанавливал Комитет по зарплате, и Новой Зеландии (1896 г.). В 1909 г. их примеру последовала Великобритания. В Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Испании, Бельгии. Закон в основном защищал прислугу и иных домашних работников, как наиболее уязвимую часть трудящихся.

 

54.Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда позволяет соизмерять конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения.

Элементы тарифной системы:

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

55.Грейдинг: основные положения

Грейдинг (англ. grading) – это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. Эта процедура предусматривает распределение должностей по группам в соответствии с их ценностью для компании.

В РБ: МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РБ, Постановление «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях».

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

1)   Устанавливается размер базовой заработной платы.

2)   Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

3)   Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;

4)   Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

5)   Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

В чем отличие тарифной системы от грейдов?

У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование — аналог тарифной системы. Бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Но имеются и существенные отличия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

56. Правовое регулирование назначения и выплаты заработной платы в Республике Беларусь в свете международных стандартов и зарубежного опыта.

Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.

Сроки выплаты заработной платы

Сроки и дни выплаты заработной платы устанавливаются в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не позднее трех недель, следующих за отработанным (расчетным) месяцем, т.е. 21-го числа месяца, следующего за отработанным (расчетным) месяцем.

Следовательно, в коллективном договоре необходимо предусмотреть, например, срок выплаты заработной платы за первую половину месяца — 20-го числа текущего (расчетного) месяца, за вторую — 10-го числа месяца, следующего за отработанным (расчетным) месяцем. Закрепленный таким образом срок выдачи денежных средств на заработную плату согласовывается с обслуживающим банком и на его основе составляется график ее выплаты. В небольших по численности организациях такой график не составляется.

Как же поступить в случаях, когда работник отправляется в отпуск (ему начислены отпускные), увольняется (начислена компенсация за неиспользованный отпуск), работнику оказывается материальная помощь, выплачивается премия к юбилейной дате, родственникам умершего работника причитается пособие на погребение и т.д. Такие выплаты могут производиться в другие сроки.

Среднемесячный заработок за время трудового отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска.

Согласно ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения.

Формы выплаты заработной платы

Согласно ст. 74 ТК заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь. С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты).

Место выплаты работником заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. Выплата заработной платы работникам наличными денежными средствами производится, как правило, по месту выполнения ими работ в кассе или цехе. Для выплаты заработной платы деньги могут сниматься по чеку с расчетного счета в банке. Для организаций, реализующих продукцию (товары, работы, услуги) населению за наличный расчет, обслуживающий банк устанавливает порядок накапливания денежных сумм в кассе организации.

Фактически заработную плату выдает кассир. В организациях, имеющих большое количество подразделений, заработную плату могут выдавать сотрудники, назначенные руководителем. Со всеми лицами, выдающими заработную плату, заключается договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Платежная или расчетно-платежная ведомость должна быть подписана руководителем и главным бухгалтером. Без этих подписей денежные средства по ведомости не могут быть выданы. Оформленные платежные ведомости регистрируются в журнале регистрации платежных ведомостей

О международно-правовом регулировании оплаты труда

Конвенции МОТ касаются практически всего спектра предмета современного трудового права. К основополагающим Конвенциям МОТ можно отнести следующие: №105 об отмене принудительного труда 1957г., № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя 1982г., № 131 об установлении минимальной заработной платы 1978г., № 132 об оплачиваемых отпусках 1970г., № 140 об оплачиваемых учебных отпусках 1974г.

Cуществуют государства, в которых минимальная заработная плата вообще не устанавливается. Так, в Южно-Африканской республике отсутствует законодательно установленный минимум заработной платы. В соответствии с федеральным законом Мексики (1970 г.) о труде, минимальная дневная оплата труда работника должна покрывать основные жизненные потребности его семьи.

57. Системы альтернативного разрешения споров.

Термин "альтернативное разрешение споров" является переводом термина "Alternative Dispute Resolution" (официальная аббревиатура - ADR), используемого в теории права и в зако­нодательстве США. Этот термин стал применяться в США для обозначения нефор­маль­ных и более гибких процедур урегулирования конфликтов, которые возникли как аль­тер­на­тива сложному и тяжеловесному государственному правосудию.

В самом общем виде под альтернативнымиформами разрешения правовых споров (АРС) или конфликтов (АРК) понимаются приемы и способы разрешения споров вне системы государственного правосудия.

АРС – это право выбора (применения) любого (не запрещенного законом) негосу­дарст­вен­ного (частного) способа разрешения спора и /или урегулирования конфликта, исходя из конк­ретной ситуации.

Общая характеристика истории возникновения и развития альтернативного раз­ре­шения споров в Республике Беларусь:

Необходимо рассматривать историю возникновения и развития каждого из видов АРС. В последнее время в рамках АРС уделяется большое внимание развитию медиации (посредничества) и примирительных процедур, в частности, достаточно активно в Республике Беларусь и других зарубежных государствах. Причем, опыт последних ис­сле­дуется отечественными учеными и практикующими юристами для применения в Бела­руси.

Несмотря на то, что в белорусском национальном законодательстве процедура посред­ни­чест­ва получила свое нормативное закрепление впервые совсем недавно, история при­ме­не­ния этого вида АРС на территории Беларуси насчитывает не одну сотню лет.

 

 

 

 

58. Примирение, посредничество и трудовой арбитраж

Примирение - это процедура выработки сторонами спора согласованного решения путем взаимных уступок и компромиссов.

При несогласии с решением нанимателя по требованиям профсоюз направляет нанимателю не позднее двухнедельного срока после получения уведомления нанимателем либо истечения установленного срока (пункт 2.3. настоящих Рекомендаций) письменное предложение об образовании примирительной комиссии с указанием не более пяти своих представителей в ней.

Члены примирительной комиссии, включая нейтрального, могут быть определены предварительно в коллективном договоре (соглашении).

Примирительная комиссия рассматривает спор не позднее чем в пятидневный срок после избрания (назначения) нейтрального члена, если сторонами не установлено иное. Учитывая сложность спора и иные обстоятельства, стороны могут договориться о более длительном сроке рассмотрения спора.

В коллективном договоре (соглашении) либо по соглашению сторон могут определяться иные вопросы работы примирительной комиссии, в том числе о:

порядке избрания председателя;

созыве заседаний комиссии и порядке их ведения;

ведении документации;

создании полного постоянного состава комиссии, включая

нейтрального члена, для разрешения всех споров, возникающих в период

действия коллективного договора (соглашения);

порядке отзыва и замены выбывших членов.

Посредничество

Посредничество - это процедура оказания помощи лицам или органам, независимым от сторон, в нахождении ими согласованного решения.

При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между ними могут обратиться к посреднику.

Конкретного посредника (службу посредничества), к которому стороны обязаны обратиться при возникновении спора, рекомендуется заранее определять в коллективном договоре.

Стороны вправе достичь соглашения об обращении и обратиться к посреднику в любое время без ограничения каким-либо сроком после получения предложений примирительной комиссии, если иное не предусмотрено в коллективном договоре (соглашении).

Посредник должен внести сторонам предложения по разрешению спора не позднее пяти дней после обращения сторон.

Трудовой арбитраж (ст. 383 ТК РБ)

При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии (посредника) стороны по соглашению между собой не позднее чем в пятидневный срок могут обратиться в трудовой арбитраж.

Трудовые арбитражи могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами государственного управления, другими нанимателями.

Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее чем в пятидневный срок со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет для них, как правило, рекомендательный характер.

Решение трудового арбитража приобретает для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об обязательности этого решения. При невыполнении обязательного решения трудового арбитража каждая из сторон имеет право обратиться в суд для его принудительного исполнения.

Персональный состав трудового арбитража, создаваемого сторонами, определяется в соответствии с требованиями статьи 384 настоящего Кодекса. Количественный состав трудового арбитража, порядок рассмотрения в нем коллективных трудовых споров, правила принятия решений и иные вопросы его деятельности, за исключением вопросов, предусмотренных частью шестой настоящей статьи, определяются в коллективном договоре, соглашении либо по соглашению сторон.

Расходы, связанные с рассмотрением коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, возмещаются сторонами в порядке, установленном законодательством.

 

Трудовые арбитры

Трудовыми арбитрами могут быть научные работники, общественные деятели, работники органов государственного управления, других нанимателей, иные определенные сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее трех лет.

Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров (кадровый реестр трудовых арбитров Республики Беларусь), составляются Республиканским трудовым арбитражем с учетом предложений органов государственного управления, других нанимателей, по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров.

В число трудовых арбитров, привлекаемых для рассмотрения коллективного трудового спора, не могут входить представители сторон по рассматриваемому спору.

Повышение квалификации трудовых арбитров осуществляется Республиканским трудовым арбитражем совместно с республиканскими органами государственного управления по вопросам труда, юстиции, местными исполнительными и распорядительными органами.

Ответственность сторон за неисполнение обязательного решения трудового арбитража

Лица, виновные в неисполнении обязательного для сторон коллективного трудового спора решения трудового арбитража, несут ответственность в соответствии с законодательством.

 

59. Добровольный и принудительный арбитраж. Допустимость принудительного арбитража. Иные виды арбитража.

Трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым по соглашению между нанимателем (нанимателями, объединениями нанимателей) и работниками в лице их представительных органов в целях разрешения коллективного трудового спора.

Соглашение о создании трудового арбитража заключается в письменной форме.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже при недостижении согласия по его разрешению в примирительной комиссии либо с участием посредника.

Наниматель обязан в трехдневный срок с даты создания трудового арбитража уведомить об этом Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Коллективный трудовой спор рассматривается трудовым арбитражем с участием трудовых арбитров (трудового арбитра), избираемых (избираемого) по соглашению сторон коллективного трудового спора.

Решение по коллективному трудовому спору выносится трудовым арбитражем не позднее чем в пятнадцатидневный срок со дня избрания трудовых арбитров (трудового арбитра) и имеет для сторон рекомендательный характер, за исключением решений, предусмотренных частью седьмой настоящей статьи.

 

Решение трудового арбитража носит обязательный характер по коллективным трудовым спорам:

1) об исполнении коллективных договоров, соглашений;

2) в организациях, в которых законодательством установлены ограничения реализации права на забастовку (часть третья статьи 388);

3) если стороны коллективного трудового спора заключили соглашение об обязательности этого решения.

При невыполнении обязательного решения трудового арбитража каждая из сторон коллективного трудового спора имеет право в месячный срок обратиться в суд для его принудительного исполнения. Решение трудового арбитража по коллективным трудовым спорам об исполнении коллективных договоров, соглашений, а также в организациях, в которых законодательством установлены ограничения в реализации права на забастовку, может быть обжаловано в суд в десятидневный срок со дня получения.

 

Лица, виновные в неисполнении обязательного для сторон коллективного трудового спора решения трудового арбитража, несут ответственность в соответствии с законодательством.

 

 

 

 

60. Регламентация забастовок и локаутов. Виды забастовок.

 

Забасто́вка (от итал. и исп. basta! — хватит! довольно!) или ста́чка — коллективное организованное прекращение работы в организации или предприятии с целью добиться от работодателя или правительства выполнения каких-либо требований; один из способов разрешения трудовых споров.

Виды забастовок:

1. Наступательная забастовка — забастовка, при которой бастующие требуют изменения к лучшему условий своей жизни и работы.

2. Оборонительная забастовка — забастовка, при которой бастующие сопротивляются вводимым изменениям к худшему условий жизни и работы.

3. Политическая забастовка — забастовка, при которой работники выдвигают требования политического характера (смена правительства, изменение законодательства и пр.). В силу своего характера обычно достигает общенациональных масштабов и становится важным фактором в переломные моменты политической жизни общества и истории (пример — Всероссийская октябрьская политическая стачка 1905 года).

4. Польская забастовка (называемая также оккупационной) — захват предприятия самими рабочими. Название получила из-за того, что впервые вошла в практику в Польше.

5. Итальянская забастовка — протест, заключающийся в пунктуальном исполнении работниками своих должностных инструкций, вплоть до бессмысленных параграфов. Обычно такой протест вызывает существенное падение производительности труда.

6. Подземная забастовка (Невыход из шахты) — забастовка, применяемая шахтерами. Бастующие спускаются в шахту и не выходят.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

61. Судебные процедуры разрешения трудовых споров

 

По признаку подведомственности различают споры:
1. непосредственно подведомственные суду (без предварительного рассмотрения в КТС);
2. условно подведомственные суду (подлежащие рассмотрению в суде лишь после обращения в КТС).
Условно подведомственные суду споры по заявлению о недействительности трудового договора; работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС; работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный 10-дневный срок; прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.
Споры, непосредственно подведомственные судам можно разделить на 3 группы:
1. споры, предусмотренные ч. 2 ст. 241 ТК (по заявлениям работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы; работников о восстановлении на работе; нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба и т.д.);
2. споры об отказе в заключении трудового договора с некоторыми категориями работников (лицами, приглашенными на работу в порядке перевода; молодыми специалистами, направленными на работу к определенным нанимателям и т.д.);
3. споры, не указанные в ст. 241 ТК (работников, состоящих в трудовых правоотношениях с профсоюзами; работающих по трудовым договорам у граждан);
Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в следующие сроки:
1. В течение 10 дней со дня вручения копии решения КТС в случае обжалования;
2. В течение 1 месяца со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
3. В течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав;
4. В течение 1 года со дня обнаружения причиненного работником материального ущерба организации.
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных издержек, в том числе споров о возмещении морального вреда, если они вытекают из трудовых отношений.


Иски должны подаваться в суд по месту жительства ответчика, а в отношении юридических лиц – по месту его нахождения, указанному в учредительных документах (ст. 42, 46 ГПК). Дела по рассмотрению трудовых споров должны рассматриваться в течение 1 месяца со дня принятия заявления (ст. 158 ГПК). 
Принятие заявления и рассмотрение трудового спора в суде осуществляется в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством.
По общему правилу решение суда по трудовым спорам должно быть исполнено по истечении 10 дней, предусмотренных для его обжалования в кассационном порядке. Для основных категорий дел: восстановление на работе, взыскание заработной платы, но не более, чем за 1 месяц – предусмотрено немедленное исполнение решения суда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

62. Специализированная трудовая юстиция

Обеспечение дееспособности трудового права и усиление процессов саморегулирования в трудовых отношениях может быть достигнуто прежде всего эффективным судебным разрешением возникающих споров и конфликтов. Существующие суды общей юрисдикции по ряду причин не способны выполнять эту роль.

Наилучшим вариантом было бы создание специализированной отрасли судебной системы, однако в обозримой перспективе решение этой задачи затруднено по причинам в первую очередь финансового характера (заложенный в Конституции принцип финансирования судебной системы исключительно из средств федерального бюджета при его предельной напряженности в настоящее время). Кроме того, вызывает сомнения допустимость создания специализированной отрасли судебной системы, не поименованной прямо в Конституции Российской Федерации и в Федеральном конституционном законе "О судебной системе Российской Федерации".

В таких условиях представляется целесообразным пойти по пути создания системы, которую, по аналогии с рядом административных органов развитых стран, можно назвать квазисудебной. Такого рода система должна отвечать следующим требованиям:

она должна состоять из юрисдикционных, то есть имеющих право на принятие решений, обязательных для сторон, органов (палат по трудовым спорам);

порядок создания палат по трудовым спорам должен быть относительно простым, а их количество достаточным для обеспечения нормального доступа желающих к осуществляемой ими процедуре;

при их формировании должен обеспечиваться высокий уровень квалификации лиц, рассматривающих и разрешающих трудовые споры, а также трехсторонний характер органа (представительство профсоюзов и работодателей наряду с профессионалом, возглавляющим палату);

порядок рассмотрения дел в палатах должен основываться на Гражданско-процессуальном кодексе, но носить упрощенный по сравнению с судебной процедурой характер (в том числе сокращенные сроки рассмотрения дел);

палаты по трудовым спорам должны быть финансово независимы от государственного бюджета и работать с элементами самофинансирования;

граждане и организации должны иметь право обжалования решений палаты по трудовым спорам в суде общей юрисдикции.

Реализация этих требований может быть достигнута с помощью следующих механизмов:

система палат по трудовым спорам создается в соответствии с Федеральным законом (или разделом Трудового кодекса), устанавливающим их компетенцию, структуру, порядок создания, функционирования и финансирования;

заявительно-лицензионный порядок создания палат по трудовым спорам (заявку на создание палаты может подать любой гражданин, отвечающий квалификационным требованиям, установленным законом для председателя Палаты, лицензии выдаются федеральными органами юстиции на местах), при этом количество таких Палат в каждом субъекте Федерации не ограничивается;

заседателями палат являются представители работников и работодателей, определяемые в соответствии с процедурой, установленной законом;

финансирование палаты осуществляется в соответствии с количеством рассмотренных дел, при этом одним из источников финансирования являются пошлины за рассмотрение дел и штрафы с участников рассмотрения, частично финансирование может осуществляться из специализированных фондов, формируемых из взносов работодателей, профсоюзов, органов местного самоуправления, добровольных пожертвований;

отмена судами общей компетенции определенного процента решений Палаты по трудовым спорам в определенный период времени может служить основанием для отзыва лицензии.

 

Создание такой квазисудебной системы позволит в значительной степени освободить суды общей компетенции от рассмотрения трудовых споров, создаст эффективный, саморегулируемый и доступный механизм контроля за соблюдением сторонами трудовых отношений условий трудовых и коллективных договоров.

 

 

 

 

 

63.   Правовое регулирование способов разрешения индивидуальных трудовых споров в Республике Беларусь в свете международных стандартов и зарубежного опыта.

 

Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры (ст. 233 ТК РБ)

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) судами.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. 234 ТК РБ)

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссиями по трудовым спорам регулируется настоящим Кодексом, а в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством.

Установленный настоящим Кодексом порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности работников общественных объединений.

Индивидуальные трудовые споры некоторых категорий работников рассматриваются в особом порядке (статья 321).

 

Во всех странах Запада для рассмотрения и разрешения юри¬дических (индивидуальных и коллективных) споров использу¬ются суды, а иногда административные органы.

В европейских странах такие споры рассматриваются либо в обычных гражданских судах (Италия1, Нидерланды), либо — в большинстве стран — в специализированных судах по трудовым делам2.

Учреждения специальной трудовой юстиции давно существуют на Западе (во Франции, например, — с 1806 г.) и накопили опыт, представляющий значительный интерес для нашей страны.

 

 

 

 

 

 

64.   Правовое регулирование способов разрешения коллективных трудовых споров в Республике Беларусь в свете международных стандартов и зарубежного опыта.

 

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, дополнения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Стороны коллективного трудового спора – наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов.

 

Предъявление и рассмотрение требований. Формы рассмотрения коллективного трудового спора (ст. 379 ТК РБ)

В случае возникновения между сторонами коллективных трудовых отношений разногласий по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, дополнения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений требования нанимателю утверждаются на собрании, конференции большинством голосов присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов. При этом в случае возникновения разногласий при заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами коллективного трудового спора) с начала ведения коллективных переговоров.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются нанимателю.

Наниматель обязан рассмотреть требования и в письменной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их получения уведомить о своем решении представительный орган работников и в трехдневный срок с даты отказа в удовлетворении всех или части требований Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь о возникшем коллективном трудовом споре.

 

Коллективные трудовые споры рассматриваются:

1) примирительной комиссией;

2) с участием посредника;

3) в трудовом арбитраже.

 

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным.

 

Во всех странах Запада для рассмотрения и разрешения юридических (индивидуальных и коллективных) споров используются суды, а иногда административные органы.

В европейских странах такие споры рассматриваются либо в обычных гражданских судах (Италия, Нидерланды), либо — в большинстве стран — в специализированных судах по трудовым делам.

Учреждения специальной трудовой юстиции давно существуют на Западе (во Франции, например, — с 1806 г.) и накопили опыт, представляющий значительный интерес для нашей страны.

 

Особенностью международно-правового регулирования отношений в сфере труда является наличие специальной международной трехсторонней организации еждународной организации труда (МОТ), одним из центральных направлений деятельности, которой является создание международных норм о труде и отношения, неразрывно связанные с наемным трудом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

− 1 = 4